Waarom de CEO juist nú naar HR moet luisteren

By Alexander van der Heijden - April 14, 2021 - in werkenergie thuiswerken leiderschap back2office werkstress

De weg weer terug naar kantoor...maar dan wel anders- deel 3

April 14, 2021

Dit is het laatste deel van de 3 luik “De weg weer terug naar kantoor…. maar dan wel anders” met 5 conclusies waar HR op verder kan bouwen… en waar de CEO naar moet luisteren. In de vorige delen heb ik de volgende 4 conclusies uitgewerkt:

  1. Thuiswerker is productiever ….. maar kan op de lange duur véél geld kosten. Burn-out ligt op de loer, hoe voorkom je dat je met thuiswerkers geen ziekenboeg creëert ?
  2. Talent is minder zichtbaar voor de organisatie ….maar wél zichtbaar voor de concurrent! De toekomst wordt bepaald door je talent. Hoe hou je zicht op je talent als ze steeds minder aanwezig zijn in de organisatie?
  3. Thuiswerk biedt voordelen voor de medewerker …. maar nadelen voor de organisatie. De sociale cohesie is weg, het informele circuit is dood! Het is van cruciaal belang om de sociale samenhang terug te krijgen in de organisatie maar hoe?
  4. Het kantoor krijgt een andere functie … maar dat gebeurt niet vanzelf! Kantoren krijgen een andere functie, van werkplek naar ontmoetingsplek. Maar hoe dit realiseren en verankeren in nieuwe werkconcepten?

In dit laatste deel sta ik stil bij de impact op leidinggeven. Het grote belang van de kwaliteit van leidinggeven is een resultante van de impact die het nieuwe werken met zich meebrengt.

Conclusie 5 :

Leiding krijgen wordt belangrijker ….leidinggeven wordt veel moeilijker. De nieuwe generaties hebben de juiste (bege-)leiding nodig maar leidinggeven op afstand is complexer! Kunnen de huidige managers dit wel?

Een artikel in het AD op 17/2/21 had de volgende titel “Corona stelt nieuwe eisen aan de manager, de autoritaire type is door het ijs gezakt”! Hybride werken heeft de toekomst maar vergt veel van de leidinggevende. In de reacties tijdens gesprekken die ik heb gevoerd met HR leads en directeuren de afgelopen maanden kwam naar voren dat leidinggeven er niet makkelijker of leuker op zal worden, maar wel steeds belangrijker wordt!

Waarom wordt leiding krijgen belangrijker?

  • In het artikel “Thuiswerken, wat doet dat met werkplezier” (Arbo unie dd 9/3/21) lezen we dat statistieken laten zien dat sommige medewerkers echt afdrijven van de organisatie. Dit kan je alleen doorbreken door juist persoonlijke aandacht te geven aan je medewerkers.
  • De manager zal veel meer de focus op saamhorigheid en het voorkomen van stress moeten gaan leggen en meer moeten doorvragen en dingen bespreekbaar moeten durven maken lezen we in FD Futures (FD 13/3/21) waarin 7 organisaties hun lessen delen. Niet sturen vanuit de inhoud maar op aandacht geven aan de mens.
  • We zullen medewerkers meer ondersteuning en aandacht moeten bieden als de “muren” van het veilige, sociale kantoor deels wegvallen. Er is een groot belang om beter de vinger aan de pols te houden en collegiale ondersteuning te stimuleren als we elkaar fysiek minder vaak zien.
  • De technologische ontwikkelingen volgen elkaar razendsnel op, concepten en proposities zijn eenvoudig te kopiëren. De menselijke component in de waardeketen is minder makkelijk te copy-pasten en heeft een steeds belangrijkere rol voor organisaties om onderscheidend te zijn.

Niet sturen vanuit inhoud maar op aandacht geven aan de mens.

Wat maakt leidinggeven moeilijker?

  • De nieuwe generatie millennials, over een paar jaar de grootste groep medewerkers, heeft weliswaar veel behoefte aan vrijheid én autonomie maar willen tegelijk ook richting, gelijkwaardigheid en betrokkenheid ervaren. Kortom, ze verwachten best veel van hun leidinggevende.
  • Het vergt een 6e zintuig van de leidinggevende om medewerkers die minder zichtbaar zijn of willen zijn, te blijven zien! Maar behalve dit 6e zintuig vergt het ook nog een extra kwaliteit om het gesprek aan te gaan en de verdieping te vinden met de medewerker.
  • Er zal meer op output en motivatie worden gestuurd, wat niet de voorkeur heeft van de meeste managers die liever over de as van de inhoud (micro) managen.
  • In het artikel “4 strategische adviezen voor beter leiding geven op afstand” (CHRO, 11/3/21) wordt beschreven dat de manager op afstand vooral de inhoudelijke kant van het werk moet managen voor succesvolle output: verminder de onderlinge afhankelijkheid van taken en zorg voor een digitale up-to-date workflow systeem.

We zullen de ondersteuning en begeleiding van medewerkers nog meer moeten gaan “customizen” naar de persoonlijke situatie van de medewerker. In de gesprekken met HR werd de zorg uitgesproken of de huidige populatie van leidinggevenden deze nieuwe uitdagingen wel aan kan. En een aantal van hun gaven ook aan dat er nú door moet worden gepakt op het door-selecteren van de leidinggevenden in de organisatie.

de "Human Touch" maakt het verschil

Ik ben door de artikelen die ik heb geschreven meer en meer tot het besef gekomen dat de technologische vooruitgang gelijke tred moeten houden met de leidinggevende capaciteiten. Vanuit de technologische mogelijkheden gaan we er automatisch van uit dat we met digitale techniek persoonlijke relaties kunnen aangaan, ontwikkelen en onderhouden. Dit is één van de grootste gevaren waar we ons de komende jaren tegen moeten wapenen. Hoe groter de “tech-touch (digitale “aandacht”) des te krachtiger de “human-touch” (persoonlijke aandacht) zou moeten zijn. Het is een fragiel evenwicht waar we balans in moeten blijven zoeken. En aangezien de digitale mogelijkheden vanzelf op ons afkomen zullen we actief aan de slag moeten gaan met het activeren en intensiveren van de human-touch.

Misschien is nú wel het moment aangebroken dat we een onderscheid moeten maken tussen inhoudelijke managers voor de taakkant en (interne) coaches voor de menskant. Immers, moeten en kunnen we wel van de huidige managers verwachten dat ze zowel de mens- als de taakkant in gelijke mate aandacht geven. In het belang van alle betrokkenen, sturen we de managers op de (zoveelste) cursus of investeren we in (interne) professionals die alle aandacht en ondersteuning aan de mens kunnen geven?

Return to blog