Waarom de millennial niet luistert naar de baas

By Alexander van der Heijden - March 7, 2021 - in millennial backtotheoffice thuiswerken werkenergie

...en de baas wél naar de millennial moet luisteren!

March 7, 2021

“Waarom doen ze niet gewoon wat ik vraag of luisteren ze naar wat ik zeg, zo eigenwijs en zelfingenomen was ik vroeger écht niet." Misschien herken je dit als ouder van opgroeiende kinderen of vroeg volwassene. En mogelijk herken je deze gedachte ook wel in de organisatie waarin je werkt of hoor je het om je heen van collega’s over de nieuwe generatie, de zogenaamde millennials. Eigenwijs, doen alléén iets als ze er echt in geloven, extreem autonoom, laten zich niets vertellen en héél gevoelig voor feedback, want ze zijn ook nog eens snel op hun teentjes getrapt. Of misschien herken je wel het volgende: “we hebben in onze organisatie vooral te maken met een geweldige nieuwe groep jonge medewerkers. Uitermate gepassioneerd en gedreven. Met een sterke innerlijke overtuiging en ambitie en als ze ergens in geloven gaan ze er volledig voor en willen dan heel snel tot resultaat komen. Als je ze aanspreekt op hun activiteiten of prestaties dan kunnen ze ook nog eens behoorlijk stevig reageren, alsof het hun eigen “kindje” is.”

"Typisch millennial"

Misschien herken je beide typen in je organisatie, niet zo gek want ik heb in dit voorbeeld dezelfde eigenschappen opgesomd, maar bezien door een andere bril. Want de nieuwste generatie in de organisatie, de millennial geboren tussen 1985-2000, heeft een aantal heel specifieke eigenschappen. Millennials hebben of zijn:

  • Idealistisch en naar geluk zoekend… wat ook wel gezien kan worden als erg op zichzelf gericht
  • Ambitieus en twijfelend …. wat snel afhaken en met iets anders beginnen met zich mee kan brengen
  • Een hoge mate van authenticiteit …. wat ook wel als eigengereid kan worden ervaren
  • Een hele sterke eigen mening, gebaseerd op een persoonlijke waarden ……wat ook wel eigenwijs kan worden genoemd
  • Een sterke behoefte om gehoord te worden en betrokken te worden ….. wat ook wel vertaald kan worden naar “ze doen niet wat ik zeg wat ze moeten doen..”

Luister naar wat ze zeggen en begrijp daarmee de toekomst

Wát? Waarom naar hén luisteren als ze niet naar mij, met ál mijn ervaring, luisteren? Om de simpele reden dat ze ons iets vertellen wat onze klanten en afnemers in de komende jaren van ons gaan verwachten. Aart Bontekoning verwoordt heel treffend hoe generaties in organisaties elkaar om de 15 jaar opvolgen in zijn boek “nieuwe generaties in vergrijzende organisaties”. Elke nieuwe generatie brengt een eigen sociale patroon (gebruiken, gedachten en gevoelens) in de organisatie voor nieuwe impulsen om daarmee aan te sluiten op de steeds veranderende wereld. Zo draagt iedere generatie bij aan de vernieuwing van de organisatie. Een bekend sociaal patroon van een vorige generatie is het welbekende polderen. Breed omarmd en heel functioneel ….. in misschien wel een andere tijd!?

Beperkte houdbaarheidsdatum  

Ieder sociaal patroon heeft een bepaalde houdbaarheid. Zolang de werkwijzen bijdragen aan een positieve werkenergie is de houdbaarheidsdatum nog niet over. Als een werkwijze voor de meeste mensen leidt tot negatieve werkenergie dan wordt het tijd om dit patroon los te laten. Maar je kan iets pas loslaten als je weet wát je moet loslaten. We zouden dus niet moeten mopperen op de andere generatie maar iedere generatie moeten doorgronden wat hun sociale patroon is en welke energie dat met zich meebrengt.

"Hoe beter we de verschillende generaties en hun sociale patronen begrijpen, des te beter we in staat zijn hier naar te gaan handelen."

En als we meer naar onze nieuwe generatie luisteren (wat verder gaat dan “ik hoor wat je zegt”) zal je zien dat we tot oplossingen gaan komen die we vooraf niet hadden kunnen bedenken. 

Weer terug naar kantoor … maar dan anders

We zitten op een scharnierpunt van een maatschappelijke ontwikkeling die vraagt om met alle aanwezige armen te worden ontvangen! Hoe willen we (met elkaar) gaan (samen-)werken in de toekomst? Met de ervaring van het afgelopen jaar weten we hoe het ook anders kan. Dit is de tijd om na te gaan denken over het “nieuwe anders” . Zo sprak ik een relatie van me, HR directeur van één van de grotere uitzendbranches, die aangaf dat thuiswerken voor intercedenten voor COVID 19 volstrekt ondenkbaar was. Maar nu praktijk is én zeer goed werkbaar. Zoals Pippi Langkous ons ooit leerde “ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk wel dat ik het kan..”. We hebben een schat aan ervaringen over het afgelopen jaar; doorgrond en gebruik deze ervaringen, anders vallen we zeker terug in de oude patronen die niet aansluiten op toekomstige uitdagingen.

De generatie energie vastpakken, maar hoe?

Te vaak zijn we bezig om medewerkers in hokjes te stoppen, er een etiket op te plakken om bevestigd willen worden dat ons beeld klopt. Draai het om, zoek níet de bevestiging van je eigen beeld wat je al kent maar ga op zoek naar de wereld en beweegredenen van alle generaties. De jeugd heeft de toekomst, dus ook de toekomst van jouw organisatie.

Er zijn eigenlijk maar 3 zaken waar je op zou moeten letten:

  1. Kijk in je organisatie wie “typische” generatie genoten zijn en nodig ze uit voor een dialoog,
  2. Ga op zoek naar de positieve en negatieve ervaringen over de afgelopen periode bij de verschillende generaties binnen je organisatie,
  3. Laat de jongste generatie dit organiseren en uitvoeren! Bij hen ligt de toekomst van de organisatie, niet gek als ze dat mede vorm kunnen geven.

Nog een paar tips, rekening houdend met de stijl van de nieuwste generatie:

  • Betrek ze bij het einddoel van dit project, wat is er af als het af is en wat gaat er met de uitkomsten gebeuren,
  • Geef de kaders waarbinnen ze aan de slag kunnen gaan maar geef ze vooral veel ruimte om het zelf uit te gaan vinden,
  • Daag ze uit op de uitkomsten, challenge ze en bouw samen aan nieuwe sociale patronen die alle generaties in je organisatie energie gaan geven.

Return to blog